Теория мотивации Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера – комплексная теория мотивации, содержит элементы предыдущих теорий. По мнению авторов, мотивация является одновременно функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. В модели Портера-Лоулера фигурирует 5 основных ситуационных факторов:

  1. потраченные работником усилия;
  2. восприятия;
  3. полученные результаты;
  4. вознаграждения;
  5. степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера:

  • уровень усилий, затрачиваемых (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и от уверенности в наличии связи между затратами усилий и вознаграждением (2)
  • на результаты, достигнутые работником (6), влияют три фактора: затраченные усилия (3), способности и характерные особенности человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5);
  • достижения требуемого уровня результативности (6) может привести к внутренней вознаграждения (7а), то есть чувство удовлетворенности работой, компетентности, самоуважения, и внешнего вознаграждения (7б) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе и тому подобное;
  • пунктирная линия между результатами и вознаграждением, что воспринимается как справедливое (8) базируется на теории справедливости и показывает, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения;
  • удовлетворение является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости;

Авторы этой модели – Лайман Портер и Эдвард Лоулер – разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Для лучшего понимания механизма мотивации согласно этой модели рассмотрим последовательно ее составляющие. Достигнутые работником результаты (в соответствии с моделью Портера-Лоулера) зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, какой, по оценке работника, есть вероятность связи между усилием и возможным вознаграждением (2). Достижения необходимого уровня результативности (6) обусловливают внутренние (7а) и внешние вознаграждения (7б). Первые дает сама работа, они связаны с содержанием и значимостью выполняемой работы, чувством достигнутого результата, самоуважением, общением в процессе труда. Вторые – внешние вознаграждения – дает организация: заработная плата, похвала руководства, продвижение по службе.

Читайте также:  OLAP

Пунктирная линия между результативностью и внешним наградами означает лишь возможность связи между результатами работы работника и определенным видом наград. Дело в том, что внешние вознаграждения зависят от политики и возможностей организации. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимается как справедливая (8), имеет следующее объяснение: согласно теории справедливости работники имеют собственную (т.е. субъективную) оценку уровня справедливости вознаграждения.

Удовлетворение (9) является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение работника является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта ценность влиять на дальнейшую поведение работника.

Значение модели Портера-Лоулера для теории и практики мотивации трудно переоценить. Основные положения этой модели показывают, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Ли не самый важный для практики управления вывод теории Портера-Лоулера состоит в том, что именно результативный труд приносит удовольствие. Этот вывод противоречит утверждению многих ученых, исходят из того, что только удовлетворение человека ведет к высоким результатам труда, то есть больше довольны люди, то они лучше трудятся. При этом не принимается во внимание результативность их труда.

Нам представляется обоснованным и реалистичным взгляд, что именно высокая результативность является причиной удовольствие, а не его следствием. Ведь результативность – это наличие созданных материальных и нематериальных благ и услуг, которые составляют основу удовлетворения потребностей. Человек испытывает удовольствие или неудовольствие от самого результата труда как такового. Итак, отсутствие высокой результативности труда делает невозможным удовлетворение человека в широком смысле этого слова.

Оцените статью
Financial-Helper.RU
Добавить комментарий